Как онбордить новичка так, чтобы он остался и стал сильным игроком
Сотрудники уходят не из компании — а из плохой адаптации.
Всё решают первые недели: как ты встречаешь, погружаешь и вовлекаешь. Этот алгоритм даст тебе в руки готовый сценарий.
Этап 0. Подготовка до выхода
Цель: чтобы человек почувствовал, что его здесь ждут.
☐ Назначен buddy или наставник из команды
☐ Подготовлено рабочее место, доступы, приложение
☐ Создан короткий гайд: с чего начать, контакты, каналы
☐ Отправлено письмо: “Мы тебя ждём, вот как будет устроено начало”
☐ Назначены 2–3 ключевые встречи на первую неделю - руководитель, HR, коллеги.
Этап 1. Первый день
Цель: снять тревожность, дать ощущение опоры и ясности.
☐ Встреча с руководителем: 30–60 мин
☐ Представление команде: на встрече, в чате или обеде
☐ Первый мини-заказ: маленькая задача с понятным результатом до конца недели
Этап 2. Первая неделя
Цель: ускорить адаптацию через взаимодействие и вовлечение.
☐ Знакомство с ключевыми людьми, встречи 1:1, неформальные встречи
☐ Погружение в контекст: что делает команда, на что влияет роль
☐ Включение в 1 рабочий процесс или встречу как наблюдателя
☐ Первое действие с результатом — не обучающее, а рабочее
☐ Проверка эмоционального состояния в конце недели: Что удивило? Что было сложно? Что помогло?
Этап 3. Вторая–третья неделя
Цель: перевод из гостя в члена команды.
☐ Делегирована первая зона ответственности
☐ Появился ритм - планёрки, стендапы, 1:1, чаты
☐ Получена первая обратная связь: по задаче и по взаимодействию
☐ Сформулирован мини-план развития: чему стоит поучиться, с кем пообщаться
☐ Руководитель проверяет: есть ли сигналы тревоги, перегруз, изоляция, потеря смысла.
Этап 4. Конец первого месяца
Цель: зафиксировать прогресс и синхронизировать ожидания.
☐ Встреча “1 месяц в компании”:
☐ Уточнены ожидания на 2–3 месяц: рост, зона влияния, уровень инициативы
Дополнительно: Что часто забывают
Не надейся, что “сам вольётся”. У хороших сотрудников есть выбор — они быстро уходят из неясных систем
Ждем тебя на одной из программ Академии лидеров!
Всё решают первые недели: как ты встречаешь, погружаешь и вовлекаешь. Этот алгоритм даст тебе в руки готовый сценарий.
Этап 0. Подготовка до выхода
Цель: чтобы человек почувствовал, что его здесь ждут.
☐ Назначен buddy или наставник из команды
☐ Подготовлено рабочее место, доступы, приложение
☐ Создан короткий гайд: с чего начать, контакты, каналы
☐ Отправлено письмо: “Мы тебя ждём, вот как будет устроено начало”
☐ Назначены 2–3 ключевые встречи на первую неделю - руководитель, HR, коллеги.
Этап 1. Первый день
Цель: снять тревожность, дать ощущение опоры и ясности.
☐ Встреча с руководителем: 30–60 мин
- Зачем именно ты здесь
- Чего я от тебя жду в первые 2–4 недели
- Как у нас принято давать обратную связь и просить помощи
☐ Представление команде: на встрече, в чате или обеде
☐ Первый мини-заказ: маленькая задача с понятным результатом до конца недели
Этап 2. Первая неделя
Цель: ускорить адаптацию через взаимодействие и вовлечение.
☐ Знакомство с ключевыми людьми, встречи 1:1, неформальные встречи
☐ Погружение в контекст: что делает команда, на что влияет роль
☐ Включение в 1 рабочий процесс или встречу как наблюдателя
☐ Первое действие с результатом — не обучающее, а рабочее
☐ Проверка эмоционального состояния в конце недели: Что удивило? Что было сложно? Что помогло?
Этап 3. Вторая–третья неделя
Цель: перевод из гостя в члена команды.
☐ Делегирована первая зона ответственности
☐ Появился ритм - планёрки, стендапы, 1:1, чаты
☐ Получена первая обратная связь: по задаче и по взаимодействию
☐ Сформулирован мини-план развития: чему стоит поучиться, с кем пообщаться
☐ Руководитель проверяет: есть ли сигналы тревоги, перегруз, изоляция, потеря смысла.
Этап 4. Конец первого месяца
Цель: зафиксировать прогресс и синхронизировать ожидания.
☐ Встреча “1 месяц в компании”:
- Что получилось
- Что удивило
- Что бы ты сделал по-другому
- Что тебе нужно от меня и команды
☐ Уточнены ожидания на 2–3 месяц: рост, зона влияния, уровень инициативы
Дополнительно: Что часто забывают
- Объяснить, что НЕ нужно делать в первый месяц
- Сказать, как здесь принято учиться, ошибаться, спрашивать
- Обратить внимание на негласные правила кто как общается, как решаются конфликты
- Делать не только инструктаж, но и человеческие касания: “Как тебе здесь?”, “Что даёт тебе ощущение опоры?”
- Не путай адаптацию с загрузкой: твоя задача — не загрузить задачами, а ввести в контекст
Не надейся, что “сам вольётся”. У хороших сотрудников есть выбор — они быстро уходят из неясных систем
Ждем тебя на одной из программ Академии лидеров!